სტრუქტურა უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის როლების განაწილებიდან იწყება. სწორედ ის, თუ რამდენი ადამიანია ამ გუნდში, როგორ ინაწილებენ ისინი როლებს ერთმანეთს შორის, როგორ ურთიერთობენ ისინი ყოველდღიურად, განსაზღვრავს იმას, თუ რაზე ხარჯავს ჯამურად მენეჯმენტი თავის ყურადღებას, შესაბამისად, რაზე იხარჯება რესურსები და რა მიმართულებით მიიღწევა შედეგები. ანუ ის, თუ რა სტრატეგიას ახორციელებს რეალურად ორგანიზაცია. ამ სტატიაში, სწორედ პირველ პირებს შორის როლების, ძალაუფლებისა და პასუხისმგებლობის განაწილების რამდენიმე, ჩვენი აზრით, მნიშვნელოვან ასპექტს გვინდა შევეხოთ.
სამწუხაროდ, იმ საკითხს, თუ უშუალოდ ვინ არის არასწორად პირველი პირის დაქვემდებარებაში, მათ შორის როგორც ფორმალურად ისე არაფორმალურად, ძალიან არსებით ყურადღებას იშვიათად თუ აქცევენ უმაღლესი მენეჯერები. უფრო მეტიც, რატომღაც, ხშირად მიიჩნევა, რომ რაც მეტი სამსახური იმუშავებს პირველი პირის უშუალო დაქვემდებარებაში, უკეთესია და რომ ასე მეტი საქმე გაკეთდება. ტოპ მენეჯერებიც იმატებენ და იმატებენ სამსახურებს და მიუხედავად იმისა, ასახავენ თუ არა ამას ფორმალურ სტრუქტურაში, პირადად ცდილობენ სამსახურების მართვას, მათგან ანგარიშების მიღებას, მათ მოთხოვნებზე და წინადადებებზე რეაგირებას. ეს ყველაფერი ხშირად მართვის მოდელს ბუნდოვანს ხდის და არასაჭირო კონფლიქტების წარმოქმნასაც უწყობს ხელს.
ტოპ მენეჯმენტის გუნდის წევრების რაოდენობა
მაქსიმალურად ბრტყელი სტრუქტურები, სადაც უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდში ბევრი ადამიანი შედის, ერთი მხრივ კარგია იმ თვალსაზრისით, რომ გაადვილებულია ინფორმაციის მოძრაობა ვერტიკალურად. შედარებით ადვილია უშუალო პრობლემების პირველ პირამდე მიტანა და უფრო ადვილია წვდომა ორგანიზაციის რესურსებზე. თუმცა ეს მხოლოდ გარკვეულ დონემდე და ხშირად მხოლოდ ერთი შეხედვით. საქმე იმაშია, რომ პირველი პირის ყურადღება, მართალია ძალიან ძვირფასი, მაგრამ შეზღუდული რესურსია და რაც უფრო მეტ ადამიანზე ან ქვედანაყოფზე ვცდილობთ ამ რესურსის განაწილებას, მით უფრო ნაკლებს იღებს მას თითოეული.